Lý thuyết tiền lương hiệu quả sẽ là một nền tảng tốt để các doanh nghiệp đưa ra các quyết định về chi phí tiền lương cho nhân viên.

Một trong những chi phí chính của việc điều hành một doanh nghiệp là trả lương cho nhân viên. Trong thị trường việc làm cạnh tranh, tiền lương được quy định bởi cung và cầu người lao động. Mức tiền lương do cung và cầu của người lao động quy định được gọi là mức lương cân bằng. Lý thuyết về tiền lương hiệu quả là ý tưởng rằng có thể có lợi cho người sử dụng lao động khi trả cho người lao động nhiều hơn mức lương cân bằng trong một số trường hợp.

Cùng tìm hiểu sâu hơn về lý thuyết thú vị này!

1. Lý thuyết tiền lương hiệu quả là gì?

Lý thuyết tiền lương hiệu quả ủng hộ việc trả lương cho nhân viên cao hơn mức lương thị trường cho vai trò của họ. Lý do cho điều này không phải là sự hào phóng và cân nhắc, mà là mong muốn tối đa hóa lợi nhuận. Lý thuyết này cho rằng năng suất của người lao động có mối quan hệ cùng chiều với tiền lương.

Logic đằng sau lý thuyết rất đơn giản. Trong khi lý thuyết kinh tế cho rằng mức lương nên được xác định bởi cung và cầu của người lao động, số tiền thực tế mà người sử dụng lao động trả cho người lao động có thể thay đổi đáng kể giữa các công ty. Với lý thuyết tiền lương hiệu quả, trả lương cho nhân viên của bạn cao hơn mức mà các nhà kinh tế gọi là mức lương ‘cân bằng thị trường’ sẽ ảnh hưởng tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên trong công ty.

Nói cách khác, nếu bạn trả lương cho một công nhân nhiều hơn, anh ta sẽ làm việc chăm chỉ hơn và tạo ra nhiều sản lượng hơn là nếu bạn trả cho anh ta mức lương do cung và cầu quy định. Lý thuyết về tiền lương hiệu quả phục vụ cho việc hợp lý hóa lý do tại sao một số doanh nghiệp chọn trả cho người lao động nhiều hơn mức họ cần để lấp đầy các vị trí.

2. Các nền tảng tạo nên lý thuyết

• Sợ mất việc làm – Mô hình về tính lẩn tránh.

Lý thuyết của Shapiro và Stiglitz về thất nghiệp dựa trên quan sát rằng các doanh nghiệp không thể kiểm soát công nhân hoàn toàn. Nếu không có thất nghiệp và tất cả các doanh nghiệp trả lương như nhau, công nhân sẽ không có động lực để cố gắng. Và nếu nếu công nhân trốn việc (chểnh mảng), họ sẽ phải quyết định sa thải công nhân. Tuy nhiên, công nhân vẫn có thể tìm được công việc mới giống như cũ.

Do đó, nếu người lao động được trả lương cao hơn, họ có nhiều thứ hơn để mất. Vì vậy, nếu họ có một công việc với mức lương cao hơn đáng kể so với phúc lợi hoặc công việc thay thế, họ sẽ có động lực lớn hơn để gây ấn tượng với sếp và giữ lấy nó.

• Lòng trung thành. 

Nếu người lao động được trả lương cao hơn, họ có thể cảm thấy trung thành hơn với công ty. Từ đó sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn và có quyết tâm hơn. Ngược lại, nếu họ cảm thấy mình đang bị lợi dụng bởi một chủ lao động độc quyền, thì họ sẽ làm một lượng công việc tối thiểu để có thể hoàn thành chỉ tiêu. Nhưng họ sẽ cố gắng nghỉ nhiều hơn và không làm việc chăm chỉ.

• Thị trường lao động “Trao đổi lợi ích”

Lý thuyết của G. Akerlof (1982) nhận thấy thị trường lao động có sự “trao đổi lợi ích”. Trong đó quan hệ lao động tốt phụ thuộc vào thiện chí. Các công ty có thể trả lương trên mức thanh toán của thị trường. Đổi lại, người lao động sẽ có trách nhiệm và chủ động hơn.

• Giảm chi phí giám sát .

JB Rebitzer (1995). Rebitzer lưu ý rằng mức lương thấp hơn có liên quan đến mức độ giám sát cao hơn. Công nhân nhận lương cao hơn có động lực hơn. Và do đó cần ít sự giám sát của quản lý hơn.

• Thu hút lao động chất lượng cao hơn. 

Nếu một công ty trả lương cao hơn mức thị trường, nó sẽ thu hút nhân viên chất lượng hơn. Những người này cảm thấy họ kiếm được một công việc được trả lương tương đối tốt hơn.

• Các lý thuyết dinh dưỡng.

Ở các nền kinh tế đang phát triển với mức trả lương rất thấp, việc tăng lương có thể giúp giảm tỷ lệ nghèo tuyệt đối. Sức khỏe tốt hơn và dinh dưỡng cao hơn dẫn đến lao động có chất lượng tốt hơn.

3. Ví dụ về mức lương hiệu quả tối thiểu

Một trường hợp thử nghiệm cho mức lương hiệu quả tối thiểu là vào năm 1914. Đó là khi Henry Ford đã tuyên bố tăng gấp đôi tiền lương cho công nhân lên 5$ một ngày. Ford đã trả cao hơn tỷ lệ thanh toán bù trừ của thị trường. Anh ấy muốn trả lương cao hơn để:

• Cấm các đoàn thể. Một điều kiện để được trả lương cao là không có công đoàn.
• Bù đắp cho công việc nhàm chán trên dây chuyền lắp ráp hiệu quả của anh ấy. Ford đã từng tăng năng suất bằng cách sử dụng dây chuyền lắp ráp mang tính cách mạng. Nhưng ông lo ngại mức lương thấp, công nhân sẽ chán nản và ngừng làm việc.

Raff và Summers (1986) kết luận rằng hành động của Ford phù hợp với những mong đợi của lý thuyết tiền lương hiệu quả.

“Có bằng chứng sống động cho thấy lương 5$/ngày dẫn đến việc xếp hàng cho các công việc của Ford. Cuối cùng, hành động này đã dẫn đến sự gia tăng đáng kể về năng suất và lợi nhuận tại Ford. ”

(Theo Raff và Summers (1986), “Henry Ford có trả lương hiệu quả không”)

4. Hạn chế của lý thuyết tiền lương hiệu quả

–  Mối quan hệ giữa thiết lập tiền lương hiệu quả, thương lượng tập thể và thể chế thị trường lao động chưa được khám phá đầy đủ.

–  Do thiết lập tiền lương hiệu quả, tiền lương trên thị trường tự do không phải lúc nào cũng phản ánh chi phí thực tế để sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ. Dẫn đến lựa chọn của người tiêu dùng bị bóp méo và chênh lệch không chính đáng về thu nhập.

–  Trong thực tế, nhiều yếu tố quyết định tinh thần và năng suất của người lao động. Tiền lương chỉ là một trong số đó. Thường thì các yếu tố khác quan trọng hơn như điều kiện làm việc, quản lý, v.v. Nếu các yếu tố ngoài tiền lương là tiêu cực, thì mức lương cao hơn có thể không đủ để thúc đẩy năng suất.

–  Lý thuyết này phụ thuộc vào phản ứng của các đối thủ. Nếu các công ty khác cũng bắt đầu trả lương cao hơn mức bù trừ thị trường, thì lợi ích thu được từ việc thu hút những người lao động có chất lượng tốt nhất sẽ bị mất.

–  Các công ty có quyền lực độc quyền có thể không cần trả lương cao hơn để tạo ra nguy cơ mất việc làm của người lao động.

DragonLend hy vọng bài viết sẽ có ích cho bạn. Nếu doanh nghiệp bạn cần nguồn vốn để thu hút nhân tài, hãy để DragonLend hỗ trợ bạn.

>> Xem thêm: Lợi Ích Của Outsourcing (Thuê Ngoài) Đối Với Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ